Існують певні стереотипи, на кшталт «авторитарний – це погано, а демократ – це добре», до того ж кожен має свій особистий досвід чи то керівництва, чи то спілкування з керівниками. Окрім особистих вподобань, треба ще враховувати і об’єктивну реальність. А реальність свідчить, що від співробітників треба отримати очікувані результати, і методи досягнення можуть різнитися залежно від особистих даних і кваліфікації персоналу, а також залежно від обставин. Добрий менеджер застосовує різні стилі керування персоналом, використовуючи весь арсенал засобів мотивації і організації. Консалтингова фірма Hay-McBer Associates визначає такі шість основних стилів управління персоналом:

1. Директивний (командний) стиль

Головна мета директивного стилю, який ми звикли називати командним, – негайне підпорядкування співробітників.

Особливості:

• Стиль спілкування «роби так, як я сказав»,
• Безпосередній контроль підлеглих,
• Мотивація дисципліною і погрозами штрафних санкцій.

Ефективно:

• у кризовій ситуації,
• коли різні погляди і відхилення від курсу несуть великий ризик.

Неефективно:

• низький рівень розвитку персоналу – вони нічому не зможуть навчитися;
• високий професіоналізм підлеглих – вони будуть незадоволені контролюванням кожного кроку, такий стиль сприйматиметься як недовіра і призводить до фрустрації.

2. Авторитарний (візіонерський) стиль

Головна мета – надання довгострокової стратегії розвитку і створення перспектив для співробітників.

Особливості:

• Керівник у стилі «суворий, але справедливий»,
• Надає підлеглим чітке бачення напрямку розвитку, чітку картину дій,
• Мотивує переконанням і особистим відгуком про зроблену роботу.

Ефективно:

• Коли потрібні чіткі вказівки і стандарти,
• Коли лідер користується довірою.

Неефективно:

• Низька кваліфікація співробітників: їм необхідний постійний контроль і покрокові інструкції.
• Керівник не користується довірою підлеглих не – люди не послідують за вами, якщо не віритимуть у вас.

3. Партнерський (афіліатний) стиль керування персоналом

Основна мета – створення гармонійних стосунків між співробітниками і між керівництвом і колективом.

Особливості:

• Пріоритетність «спочатку люди, потім завдання»,
• Уникання конфліктів, акцент на добрих особистих стосунках між співробітниками;
• Мотивування підтримкою гарного настрою у співробітників.

Ефективно:

• Одночасне використання з іншими стилями,
• Рутинні завдання,
• Якісне виконання роботи співробітниками,
• Коли потрібна допомога і порада,
• Коли треба вирішити конфліктну ситуацію.

Неефективно:

• Роботу виконано неякісно – партнерство не підвищує продуктивності,
• Кризова ситуація, коли потрібно жорстке управління.

4. Демократичний (представницький) стиль

Головна мета – досягнення залученості співробітників, взаєморозуміння всередині колективу.

Особливості:

• Лозунг управління – «кожен вносить свій внесок»,
• Співробітникам пропонують приймати участь у прийнятті рішень,
• Мотивація винагородженням сумісних зусиль команди.

Ефективно:

• Сотрудники працюють разом,
• Фахівці мають достатньо досвіду, їм можна довіряти,
• Стабільна ситуація в компанії і на ринку.

Неефективно:

• Підлеглих доводиться організовувати і спрямовувати,
• Криза – немає часу на наради,
• Співробітникам бракує компетентності: їх робота вимагає постійного кураторства і контролю результатів.

5. Стиль керівництва, який «задає ритм»

Основна мета – виконання завдань на найвищому рівні.

Особливості:

• Стиль роботи «роби сам – роби, як я»,
• Багато роботи виконується особисто керівником й від підлеглих очікують слідування прикладу,
• Мотивація встановленням високих стандартів і очікування самоорганізації від співробітників.

Ефективно:

• Співробітники високомотивовані, компетентні у своїй справі,
• Немає необхідності у постійній координації і управлінні,
• Коли треба керувати експертами.

Неефективно:

• Коли для отримання обсягу роботи потрібна участь третьої сторони,
• Коли команді і окремим співробітникам необхідний додатковий розвиток, коучінг, координація.

6. Коучинговий стиль управління персоналом

Головна мета – довгостроковий професійний розвиток співробітників.

Особливості:

• Менеджмент, що розвиває
• Керівник надихає співробітників і допомагає їм розвивати їх сильні сторони, підвищувати якість роботи,
• Мотивація підлеглих наданням можливостей для професійного розвитку.

Ефективно:

• Є навички, над якими ще треба працювати,
• Співробітники мотивовані і прагнуть розвитку.

Неефективно:

• Якщо керівникові не вистачає компетентності у питанні,
• Коли надто великі розбіжності між докладеними зусиллями коуча і результатом, який отримано від співробітника – інакше кажучи, якщо співробітники ліниві;
• В період кризи.

В теорії все виглядає чудово, а що із застосуванням цих стилів на практиці? Консультант і бізнес-коуч Розалінда Кардинал проводила серію експериментів з реалізації усіх названих стилів керівництва декількома командами. Треба було за 40 хвилин виконати однакове для всіх нескладне завдання, проте керівникові кожної з шести груп надавали інструкції з управління його командою. В результаті далеко не всі дійшли до фінішу із виконаним завданням, і досвід, що було отримано, в тому числі емоційний, був у всіх різний. В команду добиралися фахівці приблизно одного рівня, тож чистоту експерименту дотримано. Отже, яких результатів вдалося досягти лідерам і їх командам?

Директивний лідер

Такий керівник роздає вказівки членам команди, задає високі стандарти і карає тих, хто їм не відповідає. Організатор експерименту також попросила ведучого цієї групи декілька разів змінювати свою думку, а також один раз вийти з телефоном немовби на важливий дзвінок, залишивши підлеглих без догляду. Коли подібний лідер залишає кімнату, команда зазвичай припиняє роботу – нервуючись про те, що зроблять щось не так без постійного контролю і вказівок. По закінченню експерименту рядові учасники команди скаржилися, що відчували себе пригніченими, злими й без жодного інтересу до завдання. За такого керівництва команда швидко втрачає ентузіазм й ініціативність. Власне лідер описав свої враження, як підвищене навантаження – доводилося бути всюди, спостерігати за роботою кожного – і це виснажувало.

Авторитарний лідер (візіонер)

Лідер-авторитет створює для своїх співробітників яскраву і мотивуючу візуалізацію їх майбутнього, описує її зрозумілими і переконливими словами, потім відступає на другий план і надає команді можливість реалізувати ідеї. Керівник час від часу втручається, якщо необхідно повернутися до стратегії, що була обрана від початку, але не більше. За словами лідера команди, керувати було легко: не доводилося особисто приймати участь весь час, достатньо було здійснювати загальний контроль. Команда отримала велике задоволення від виконання роботи, всі встигли завершити вчасно, всі учасники пишалися виконаним завданням і робили селфі на його тлі.

Лідер-партнер (афіліатний)

Такий керівник на перше місце ставить завдання створити дружню команду. Разом зі співробітниками лідер сидить у колі, всі п’ють чай і розповідають цікаві історії. Іноді команда так захоплюється процесом знайомства, що до виконання самого завдання справа не доходить. Сумлінніші учасники часто з тривогою озираються навколо, дивляться на інші команди, захоплені проектом, і питають, коли ж розпочнеться робота. Бували випадки, коли один з таких добровольців перехоплював управління у призначеного лідера і домагався виконання завдання. Після закінчення експерименту члени команди бували завжди задоволені приємною і розслабленою атмосферою, хоча і трохи здивовані – їм було незрозуміло, коли пристануть до справи. Лідер розповідав, що це своєрідне випробування – весь час бути зосередженим на встановленні особистих зв’язків в команді, і що за деякий час учасники втомлювалися від його присутності.

Демократичний лідер

Такий керівник починає з того, що проводить опитування членів команди, дізнаючись, чим би вони хотіли займатися, ставить на голосування запропоновані варіанти. Команда постійно переміщувалась – то їх бачили на парковці, то в кафе, потім вони зникли з поля зору. Коли команда з’явилася в офісі, то її учасники здивовано дізналися, що для них є завдання, і вони його не виконували! Навіть у тих експериментах, коли команда демократичного типу не залишала території, а зосереджувалася на виконанні завдання, вона все одно програвала іншим у швидкості, оскільки кожне рішення до його реалізації виносилося на голосування і обговорювалося. Втім, учасники команди були задоволені експериментом, тому що вони консультували інших з різних питань і мали право голосу. Проте після порівняння результатів з іншими командами ентузіазм зникав, і на його місце приходила нервозність і засмучення. Сам лідер команди говорив, що йому було дуже легко – не доводилося приймати жодних рішень.

Лідер, що задає темп

Такий лідер від початку задає високий темп. Команда працює із захопленням, з великим відданням і мотивацією. Лідер роздає членам групи завдання, але іноді забирає в них і передає іншим, якщо, за його думкою, не впоралися. Незважаючи на це, члени команди не втрачають мотивації, сприймаючи таке рішення як прямий наслідок високих стандартів, які було задано лідером. Чи варто казати, що така команда звичайно все встигає завершити вчасно і найкращим чином. Під кінець експерименту учасники команди розповідають, що їм дуже сподобалося, що вони пишаються своїми досягненнями і роботою під таким керівництвом, але відчувають себе повністю виснаженими. Сам лідер описує свої відчуття приблизно в тих же виразах, відзначаючи, що це фантастичний досвід, проте й велике випробування – постійно підтримувати високий темп і концентрацію на виконанні завдання.

Лідер-коуч

Головна мета такого лідера – навчання співробітників. Для цього керівник знаходить в команді учасників, які добре розбираються в тому чи іншому питанні, ділить команду на групи, в яких один учасник навчає іншого. В результаті вся команда занурюється у коуч-сесію, і всі дуже здивовані, з’ясувавши, що час закінчився, а до роботи так і не приставали. При цьому відгуки про участь в експерименті найпозитивніші – всі учасники пишаються власними досягненнями – і ті, хто навчав, і ті, хто навчався, навіть незважаючи на невиконане основне завдання. Лідер також задоволений собою і часом, який провів з командою, а також впевнений, що для виконання поставленого завдання просто потрібно було більше часу.

Подібні експерименти доводять, що в управлінні персоналом немає єдиного вірного стилю. Вибір методів у менеджменті залежить від якостей підлеглих – їх досвіду, кваліфікації, цінностей і мотивів, а також від ситуації на ринку і в компанії – стабільна чи динамічна, нова постійна чи сезонна команда, довгостроковий чи короткостроковий проект. Курси менеджменту онлайн дозволяють вчитися безпосередньо у успішних керівників, розбирати реальні кейси і при цьому знаходити час на заняття за дуже завантаженим графіком.