Ефективний керівник має передбачити звільнення працівника
У більшості країн звільнення з роботи нікого не шокує і не вважається переламним моментом у житті. Це навіть не особливо дивує знайомих. Дехто переходить на іншу роботу щороку, дехто працює одночасно на кілька компаній і регулярно змінює їх. Роботодавці теж з легкістю перетасовують склад команди, звільняючи одних і запрошуючи інших працівників. «Плинність кадрів» уже не сприймається як показник поганої репутації компанії.
Але в кожній команді є ключові гравці, втратити яких керівник не хоче. І буває дуже здивованим і засмученим, коли цей працівник, що явно був на своєму місці, займався улюбленою справою і отримував винагороду за це, раптом звільняється. Про те, які моменти треба враховувати в роботі з командою, з яких причин людина може залишити роботу, навіть якщо вона подобається, розповіла для Лоллі Даскал (Lolly Daskal) – СЕО і виконавчий директор міжнародної консалтингової організації Lead From Within, що спеціалізується на управлінні й розвитку підприємництва.
Щоб повноцінно конкурувати на ринку, вам доведеться залучати найкращих фахівців. Втрата цінного кадра може створити компанії серйозні проблеми. Знадобиться час на пошук іншого, адаптацію, можливо – навчання. При цьому жодної гарантії, що новачок добре впорається з обов’язками, тоді як щодо втраченого працівника таких сумнівів уже не було.
Процес заміщення посади іншою людиною зачіпає й решту колективу, особливо коли йдеться про керівну посаду або фахівця, який долучався до процесів у різних відділах.
Щоб повноцінно конкурувати на ринку, вам доведеться залучати найкращих фахівців
Іноді для звільнення є вагомі підстави, і ефективний керівник має їх передбачити: конфлікти з рештою працівників, очікуваний переїзд до іншого міста, зависока для цієї компанії кваліфікація, прагнення змінити сферу діяльності. В такому разі звільнення працівника буде очікуваним і не застане топ-менеджера зненацька. Але буває, що керівник не зміг розгледіти передумови для звільнення когось із колективу. В такому разі треба аналізувати, які тривожні сигнали було пропущено, і робити висновки.
Щоб зберегти найкращих у команді, треба зрозуміти, з яких саме причин вони можуть піти. Отже, чому звільняються працівники, навіть якщо вони люблять свою роботу?
Людина почувається загнаною в кут і здригається від думки, що приходитиме в цей офіс і виконуватиме ці функції наступні 10 років. Професіонал завжди прагне розвитку, йому необхідні рух, прогрес і мета, якої він може прагнути. Якщо компанія не пропонує таку мету, не працюють кар’єрні ліфти, – працівник іде шукати це в іншій організації, хоча не хоче полишати цікавий проект і добре виконує обов’язки.
Попри начебто негативні наслідки від втрати професіонала, нерідко при цьому виграє і компанія, адже працівник з такою мотивацією врешті втрачає зацікавленість у роботі, починає халтурити та дратуватися на керівництво.
Часом робота передбачає стресові ситуації, періоди високої розумової і фізичної інтенсивності. Якщо такі періоди затягуються чи навіть є перманентними, починається вигоряння. На жаль, це найчастіше відбувається з найкращими працівниками – тими, які відповідають за важливі ділянки і максимально викладаються. Зазвичай таких лідерів команди топ-менеджер вважає своєю правою рукою, може покластися на них і не боїться завантажувати складними завданнями.
Працівник втрачає зацікавленість, починає халтурити та дратуватися на керівництво
Коли людина працює в такому темпі надто довго, вона не лише втомлюється, але й обурюється. Якщо не врівноважувати надзусилля бонусами, преміями, просуванням, працівник відчуває, що його просто використовують. І, за великим рахунком, так і є.
Немає нічого гіршого, ніж працювати в компанії з великими амбіціями, але без перекладу цих мрій у стратегічні цілі, що роблять їх досяжними. Якщо цього немає, ви опиняєтеся в царині балачок і демагогії. Недивно, що талановиті перспективні працівники тікатимуть, адже вони хочуть працювати, а не просторікувати. Подібна атмосфера в компанії зазвичай підтримується некваліфікованими людьми, які не впевнені в собі та вдало замилюють очі розмовами про уявну мету.
Професіонали хочуть знати, на що вони витрачають свою енергію, свій потенціал, що отримають в перспективі.
Бізнес є бізнес, він має заробляти гроші. Але коли менеджмент перегинає палку й починає відверто нехтувати працівниками заради економії, найкращі з них звільняються. Залишаються лише ті, чиї непрофесіоналізм чи безініціативність не дозволяють знайти кращу посаду. В результаті в компанії падають стандарти якості роботи, починають дисциплінарні проблеми, інтриги.
Звісно, без прибутку компанія не існуватиме. Тому перед керівником стоїть завдання пошуку балансу, щоб люди не почувалися найнезначнішою складовою, пішаками в бізнесі. Адже все-таки вони цей бізнес рухають.
Навіть волонтери, ентузіасти, ідейні прихильники компанії хочуть отримати нагороду за виконану роботу. Такою є людська природа. Якщо ви не здатні дати працівникові бажане визнання, ви втрачаєте найефективніший спосіб мотивувати його й добитися якісної роботи. В разі недостатнього для премій бюджету слід використовувати інші способи продемонструвати людині, що ви її цінуєте. Слова вдячності взагалі безкоштовні.
Професіонал, який цінує себе і свою роботу, не викладатиметься на 100%, якщо не відчуватиме себе визнаним і цінним у компанії.
Працівник відчуває, що його просто використовують. І, за великим рахунком, так і є
Працівники компанії моделюють свою поведінку залежно від корпоративної культури і прийнятих правил. Якщо вони бачать, що керівник поводиться неетично з партнерами чи їхніми колегами, не тримає слово і підставляє, – найкращі з них підуть. Решта залишаться, але почнуть поводитися так само.
Щоб залишатися в компанії та працювати для її розвитку, людина має довіряти тому, хто цю компанію очолює. Інакше її зусилля можуть виявитися марними.
Для ефективності процесів має бути розподіл обов’язків і відповідальності. Але якщо компанія надмірно ієрархізована, вертикаль влади дуже жорстка, працівник не отримує можливостей для реалізації. А в найкращих працівників потреба в розвитку завжди є.
Члени команди мають знати, що їхні ідеї чують, навіть якщо не завжди погоджуються. Їм слід надавати можливість самостійно приймати рішення скрізь, де це можливо. І контролювати, щоб безпосередній керівник був не менш професійним, ніж його підлеглі.
При цитуванні матеріалів розділу «Блог» на www.eduget.com активне посилання на сам матеріал або на головну сторінку www.eduget.com обов’язкове. Будь-яке використання матеріалів розділу «Статті» на www.eduget.com (матеріалу цілком) можливе виключно за попереднім письмовим дозволом правовласника. Дякуємо за співпрацю!
