Как найти программиста – не просто талантливого, но еще и надежного? Такого, который не бросит команду за сутки до сдачи проекта, укатив в «свадебное путешествие» и не уволится, оставив после себя «пустыню»?

Без права на ошибку

Статистика неумолима: сотрудник, «не вписавшийся» в рабочий процесс, снижает продуктивность команды на треть, а, может быть, и более. Затраты на замену такого «профессионала» при увольнении могут составлять тысячи долларов. Здесь все складывается в комплекс: нужно оплатить работу рекрутера, содержание рабочего места, покрыть ряд косвенных расходов.

Проект может сорваться, конкретные задачи не решаются. Сэкономив на сотруднике сегодня, можно понести убытки в недалеком будущем. Но нехватка профессионалов на рынке, а подчас и времени на «ожидание подходящего кандидата» порой не оставляет компаниям выбора: нанимать людей приходится без жесткого отбора, исходя из чисто формальных требований. Как выйти из сложившейся ситуации и найти «программиста мечты» в команду?

Критерии отбора

На что нужно обращать внимание? Сегодня в приоритете у многих так называемые soft skills («гибкие навыки»). Так принято называть ключевые характеристики поведения, определяющие, действительно ли конкретный специалист психологически готов к тому, чтобы решать те или иные задачи.

Способен ли человек воспринимать информацию, структурировать ее, излагать свои мысли последовательно и понятно для окружающих? Является ли он ответственным и умеет ли выполнять возложенные на него обязательства? Все это и относится к «гибким навыкам», столь важным при работе в команде.

Очевидно, что сотруднику можно привить технические навыки, научить коммуникации и вариантам поиска и устранения неполадок. Но возможно все это только при одном условии – если речь идет об ответственном человеке. И в этом случае можно сказать, что личностные качества выходят на передний план – как бы это ни странно звучало на первый взгляд.

Как убедиться на собеседовании, что именно этот специалист идеально подходит и может без проблем вписаться в команду? Конкретной методики, на 100% подтверждающей то, что человек полностью подходит для команды, нет. Вот и приходится при общении выдумывать различные тесты, разговаривать о прошлой работе и причинах ухода с нее, постоянно пытаясь понять, готов ли данный человек работать на результат, с ответственностью подходя к задачам.

Известно, что личность раскрывается в стрессовой ситуации. Но создать ее в ходе собеседования проблематично. А потому приходится исходить из того, что в ходе разговора все врут – ну или, по крайней мере, привирают.

Искать имеет смысл не «робота», выполняющего определенные функции, а коллегу, то есть человека, которому можно довериться, работая в команде. А информация, содержащаяся в резюме, от действительности отличается часто – причем, коренным образом.

Кристально честных кандидатов – от силы каждый десятый, а то и пятнадцатый. И если уж такое фантастическое существо встретилось на пути, на работу его нужно брать незамедлительно. Оставшихся можно с натяжкой разделить на три группы.

Навчальний центр «Academ IT» Програмісти в стартап: Де знайти? Як готувати? Спеціалісти рівня Junior на замов… Де знайти програмістів для стартапу? Пошук команди для стартапу – це один з найважливіших аспектів успішності стартапа. Ми спріяємо розвитку ІТ-галузі…

Первые, как только их поймали на неточности, юлят и несут полную чушь, поскольку в вопросе не разбираются совершенно. И тут беседу лучше заканчивать – маленькая ложь вначале может завести в дебри и стать причиной появления в команде неквалифицированного и безответственного человека.

Вторые признаются честно – ну приукрасили, мол, резюме – что тут такого. Сигнал неплох – совершив ошибку, такой человек от ответственности не убегает, не сваливает ее на других членов команды. Поэтому знакомство лучше продолжить – возможно, что-то и получится.

Третьи также честно признают свой провал, но не пасуют, а прямо на месте пытаются найти выход, удивляя верным направлением мысли. В этом случае к человеку также имеет смысл присмотреться – по крайней мере, в направлении деятельности он ориентируется, да и логикой не обделен.

Как найти программиста, который «не кинет»

Первое, что следует сделать, это смягчить критерии отбора. Важнее то, как мыслит человек, а не то что он умеет или знает. Научиться можно всему: если сотрудник хочет развиваться и ответственно относится к своему делу – это отличный фундамент для будущей плодотворной работы.

Более половины успеха – это мотивация. Можно нанимать менее компетентных людей, лишь бы они были готовы обучаться и четко реагировать на все вызовы. Именно из таких получаются наиболее усердные сотрудники, которые, в конечном счете, вытаскивают на себе весь проект.

А вот противоположностей лучше избегать. Инфантильные самолюбивые личности, твердо уверенные в собственном таланте хотят всего «здесь и сейчас». И часто даже этого требуют – вразрез с интересами команды. И в этом случае даже опыт и сверхпрофессионализм не помогут.

То, как человек позиционирует себя в мире – это крайне важно. А потому на собеседовании лучше попросить кандидата просто рассказать о себе – безо всяких штампов и клише, в свободной форме. В таком разговоре можно оценить, какие слова выбирает потенциальный сотрудник, чтобы описать свой опыт и профпригодность, и прикинуть, насколько это соответствует действительности.

Элементарный пример из жизни: для стартапа было необходимо быстро подобрать несколько специалистов среднего уровня. Поскольку в этом случае кандидатов нанимать пришлось быстро и недорого, отбор производился просто по техническим навыкам, невзирая на личности. В результате ключевой разработчик решил уволиться буквально за день до релиза. Дублировать его никто даже не думал, над данным функционалом никто не работал. Выкручиваться из подобной ситуации оказалось крайне сложно. В данном случае в команду были срочно привлечены опытные фрилансеры, которые в сжатые сроки доделали все, что необходимо. Затраты оказались колоссальными для компании – они перекрыли зарплату «сбежавшего» сотрудника за несколько месяцев. Экономии не получилось, а для молодого бизнеса это губельно.

Многое меняется, если опираться на все те же «гибкие навыки». Ответственный сотрудник в состоянии сорваться в выходные в город с «насиженной» дачной веранды, чтобы помочь клиенту решить нежданную проблему. Конечно, соответствующая срочности материальная компенсация в этом случае является вполне логичной.

Обращаемся к студентам?

Сегодня многие обращаются к студентам, занимающимся программированием. Имеет ли это смысл? Если проект срочный, а людей категорически не хватает подобный шаг может стать решением проблемы. Но в чем плюсы и минусы такого сотрудничества?

Нулевой шаг в данном направлении это академия на которой проходят курсы прогамирования оналйн или очно должны быть действительно качественны и с жестким отбором абитуриентов, а студентов не держат лишь потому что те платят деньги за курсы.

И так вы нашли учебное заведение по курсам прогамировния с хорошими отзывами и теперь смело можете рассчитывать на то, что там порекомендуют талантливых студентов, которые помогут в решении тех или иных проблем. По окончании проекта молодой специалист получает бесценный опыт, который помогает ему успешно работать в дальнейшем. Обучающиеся на таких курсах востребованы – и это факт!

Из преимуществ привлечения студентов в команду можно выделить следующие:

• зарплата таких сотрудников в первое время может быть значительно ниже, чем если нанимать «готового» профессионала;
• студенты полны энергии и желания набираться опыта, они активно проходят обучение профессии;
• через некоторое время команда может пополниться молодым и энергичным сотрудникам, успевшим изучить все тонкости процесса. «Взращивать кадры» – дело благородное.

Но имеется и минус, пожалуй, единственный: воспитав специалиста, его нужно удержать. А для этого задачи должны быть интересными, зарплата высокой, ну и так далее. Но это уже совсем другая история…