Авторитарность, иерархичность, вертикальное управление – когда-то эффективные методы мешают развиваться современным структурам
Мир бизнеса интересует даже тех, кто не планирует открывать собственное дело или активно прорываться на позиции топ-менеджмента. Как он устроен, что за люди пробиваются наверх и как действовать, вдруг судьба все-таки даст шанс стать одним из них? На платформе EDUGET реальные игроки рынка делятся своими историями в бесплатных онлайн-курсах – Андрей Федоров предлагает пошаговый алгоритм создания и развития бренда в «Стратегия=Идея», а Макс Лукьяненко рассказывает о способах привлечения клиентов в «Зачем интернет-магазину ориентированность на клиента?».
Подготовиться к началу управленческой карьеры можно на курсе «Управленческий старт. Часть 1. Фундамент. Организация работы руководителя» Лилии Чаковой. Каковы тенденции развития мировых компаний, на чем они строят свою конкурентоспособность и как применить этот опыт в отечественных реалиях, проясняет курс «Стандарты сервиса мировых компаний» Анастасии Владычинской.
Открытость информации о профессиональных стратегиях, готовность дискутировать с представителями других бизнесов и выходить на общее видение определенных процессов – мировой тренд. Гуру бизнес-мира устраивают хакатоны, привлекают специалистов для аналитической работы и публикуют результаты мозгового штурма. К таким экспертам относится президент компании New Kind Крис Грэм (Chris Grams), который много лет создает и развивает бренды, изучает корпоративную культуру и консультирует ведущие компании. Он – автор книги «Секреты построения успешных брендов в цифровом мире».
В своем блоге Крис Грэм рассказывает о результатах длительного проекта Дипломированного института персонала и развития (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD) – это ведущая мировая организация по исследованию развития компаний и HR. Институт собрал лидеров отрасли для обсуждения вопросов: Как мы можем сделать наши организации более гибкими в их основе? Как HR может стать настоящим катализатором активных изменений в компаниях?
Итоги работы кворума Крис Грэм оформил в нескольких .
Какие барьеры мешают нашим организациям быть гибкими? Более 1000 HR-экспертов и специалистов-практиков из разных стран мира разработали список 120 «врагов» адаптивности. Команда CIPD проанализировала перечень и выделила на основании этих данных 12 основных групп.
Враг 1: Иерархия
Управление на основе иерархической структуры препятствует индивидуальным инициативам и сужает автономию сотрудников.
Рядовые сотрудники ближе к «линии фронта», они лучше понимают ход процессов, изменения в потребностях клиента, – у них должно быть достаточно полномочий, чтобы быстро отреагировать на новые требования. Традиционное иерархическое управление делает этот сценарий практически невозможным.
Враг 2: Страх
Строгий контроль, безапелляционность со стороны руководства компании создают ситуацию, в которой подавляющее большинство сотрудников боятся сделать неверный шаг, не берут на себя инициативу и не выражают собственные суждения.
Страх неудачи – одна из основных причин сбоя в адаптационных механизмах организации. Люди боятся ошибиться, а компания в целом нетерпима к экспериментам. Вместо того, чтобы пользоваться человеческим потенциалом и получать лучшие результаты, руководство нагнетает страх среди персонала.
Страх неудачи – одна из основных причин сбоя в адаптационных механизмах организации. Люди боятся ошибиться, а компания в целом нетерпима к экспериментам
Враг 3: Предвзятость
Защитное мышление, закосневшие ментальные модели и продолжительная стабильность блокируют возможность развития.
Из-за устаревшей парадигмы представлений теряется способность увидеть потенциальные возможности, оценить новые идеи. Одна из причин предвзятости заключается и в успешном прошлом компании. Когда нет жесткой конкуренции и компания финансово успешна, возникает иллюзия, что изменения – это угроза разрушения нынешней стабильности.
Враг 4: Привычка
Чтобы добиться изменений, надо к ним стремиться, а также понимать, какими эти изменения должны быть. Следует отойти от привычного уклада.
Человек склонен действовать рутинно, и с этим надо бороться. Дискомфорт от рутины должен быть сильнее, чем дискомфорт от изменений – тогда будет инициатива для развития и движения вперед.
Враг 5: Централизация
Когда принятие важных решений монополизировано несколькими руководителями, они могут тормозить изменения и инновации.
Компания теряет в адаптивности, если высшее руководство не делегирует полномочия и злоупотребляет контролем. Чтобы организация была гибкой, руководство должно быть открытым, а влияние сотрудников низшего звена – возможным.
Враг 6: Негибкие методы ведения бизнеса
Высокооптимизированные бизнес-системы идеальны для повышения эффективности, но смертельно опасны для адаптивности. Когда весь процесс отработан до мелочей, внедрить в него изменения сложно.
Негибкие методы создают простоту и порядок, но в то же время слишком укореняют компании в текущей ситуации. Зарегулированность провоцирует ощущение беспомощности сотрудников, ведь они ни на что не влияют.
Враг 7: Жесткая структура
Во многих организациях с четким разделением подразделений и обязанностей затруднено быстрое перераспределение навыков и активов.
Часто в таких организациях отделы работают независимо друг от друга, между ними затруднена коммуникация и переход сотрудников, нет обмена опытом. Формируется инертность, которая может уничтожить компанию в случае резких изменений на рынке.
Враг 8: Дефицит навыков
Сотрудники не развивают навыки, потому что не получают соответствующее обучение и инструктаж.
Обучение и развитие должны быть интегрированы в компанию в целом, а не происходить в форме отдельных разовых тренингов. Надо понять, какого рода обучение нужно сотрудникам, какие компетенции следует развить и как это использовать для пользы компании.
Обучение и развитие должны быть интегрированы в компанию в целом, а не происходить в форме отдельных разовых тренингов
Враг 9: Мышление в краткосрочной перспективе
Требование эффективности в течение непродолжительного времени сужает возможности для маневра, не позволяет оценить перспективы.
Зацикленность на основных процессах, быстрой прибыли, неперспективное мышление – это то, что ставит под сомнение способность организации к адаптации.
Враг 10: Отсутствие экспериментов
Процессы управления обычно зависят от одной стратегии, которую выбрало руководство, и не дают возможности экспериментировать низшему звену.
Неэкспериментальная культура складывается в компаниях, руководство которых действует как чисто операционный менеджмент, а не мозговой центр. Если же вы знаете, что решение проблемы не очевидно, когда на него нет готового ответа – вы начинаете исследовать и выходить на неожиданный и эффективный результат.
Враг 11: Однообразие
Руководители обычно предпочитают сплоченность и предсказуемость сотрудников, жертвуя оригинальностью. Это ограничивает способность генерировать идеи и варианты решения проблемы и уменьшает адаптивные возможности компании.
Жестко организованные корпоративные культуры педалируют представление о правильности одной стратегии, однажды выбранного подхода. Вместо того чтобы бороться с разнообразием, надо использовать его на пользу компании.
Враг 12: Отсутствие цели
Адаптивные механизмы могут не работать в компании, персонал которой не понимает общую цель организации.
Понимая миссию, видение и ценности компании, сотрудники смогут гибко выбирать различные варианты своих действий. У них не будут каждый раз возникать сомнения, почему и зачем они это делают.
Для развития адаптивности компании недостаточно избавиться от барьеров. Следует внедрить принципы построения адаптивной компании – их эксперты CIPD проанализировали во второй части своего исследования и разделили на 9 основных групп.
Принцип 1: Экспериментирование и Обучение
Чтобы развивать гибкость, организация должна чаще экспериментировать и быстрее учиться.
Эксперимент не самоценен, у него должна быть определенная цель. Адаптивные компании дают сотрудникам время и пространство на эксперименты и пробы чего-то нового. Важно при этом понимать, что ошибки неизбежны, и временами эксперимент заходит в тупик. Именно неудачи очень эффективны для развития гибкой компании.
Принцип 2: Прозрачность и Открытость
Открытые организации с прозрачной структурой обычно самые мобильные.
В качестве образца успешной открытой модели можно упомянуть Интернет, где принцип открытости реализован не только в свободном потоке информации, но и в восприимчивости к внешним воздействиям и ситуативным изменениям.
Закрытая компания блокирует потоки информации, которые могли бы стать катализатором изменений.
Принцип 3: Автономия и Доверие
Сотрудники, которым доверяют, перестают бояться и проявляют инициативу и креатив.
Движение от контроля к свободе в результате приводит к тому, что люди готовы проявить инициативу в построении гибкой компании. Расширение прав и возможностей в рамках компании, доверие и авторитет позволяют сформировать культуру, где каждый активно инвестирует свои силы и знания в развитие компании. Без соблюдения этого принципа невозможно воспитать новое поколение преданных сотрудников.
Сотрудники в адаптивных организациях принимают решения на особо важном участке: в общении с клиентами. Это позволяет компании держать руку на пульсе и реагировать на изменения в потребностях клиентов и трендах рынка.
Расширение прав и возможностей в рамках компании, доверие и авторитет позволяют сформировать культуру, где каждый активно инвестирует свои силы и знания в развитие компании
Принцип 4: Цель и Смысл
Адаптивная компания должна предоставить сотруднику убедительные аргументы, что и почему он делает.
Сердце и разум сотрудника будут принадлежать компании, если у нее есть оригинальный план будущего – как своего, так и сотрудника. Цели и ценности должны быть значимыми не только для бизнеса, но и для каждого в компании.
Ключевой принцип адаптивности – понимание причин, почему мы делаем то, что делаем, почему организация существует и каков смысл ее деятельности. В информационную эпоху люди утопают в фактах и концепциях, им надо помочь разобраться и обрести уверенность. У сотрудников такая возможность есть, если компания четко позиционирует свои цели и смысл.
Принцип 5: Разнообразие
Компании, в которых приветствуют разнообразие точек зрения и инакомыслие, легче адаптируются к изменениям.
Если не использовать весь диапазон опыта и возможностей персонала, теряется потенциал генерирования идей и экспериментов – а это составляющие стратегического обновления. Кроме того, сотрудники являются зеркалами своих культур и общин, разнообразие их взглядов позволяет получить представление о более широкой аудитории, ее ожиданиях от компании.
Руководители неадаптивных организаций склонны набирать в команду людей, которые поддерживают их точку зрения и со всем соглашаются, – поэтому в компании формируется узкое, однобокое видение, что приводит к проигрышу конкурентам.
Руководители неадаптивных организаций склонны набирать в команду людей, которые поддерживают их точку зрения и со всем соглашаются
Принцип 6: Гибкость
Чтобы воспользоваться возможностями, которые появляются и исчезают с молниеносной скоростью, компания должна мгновенно перераспределять инфраструктуру и ресурсы.
Во многих иерархических организациях сформированная инертность не позволяет быстро перегруппировываться и реагировать на изменения. Сотрудники адаптивной компании способны самостоятельно оценить изменения и направить свои усилия туда, где они сейчас нужнее.
Принцип 7: Творчество
Известно многое о том, как стимулировать креативность, – вооружить людей инновационными инструментами, выделить им время на спокойные размышления, создать возможности для обучения. Но немногое из этого интегрировано в управленческие системы.
Стереотипно во многих компаниях считают творческими лишь определенные специальности и не одобряют креативность для остальных. Чтобы компания развивала свои адаптивные возможности, следует стимулировать новаторство в каждом звене организации. Развивать эффективность и профессионализм сотрудников нужно, но не менее важно развивать их способность нестандартно действовать и использовать воображение.
Принцип 8: Командная работа
Сотрудничество в компании должно происходить горизонтально через взаимодействие равноправных сотрудников, а не вертикально через цепочку команд сверху вниз.
В негибких организациях решения передаются вертикально, поскольку горизонтальное взаимодействие невозможно из-за разрозненности отделов и слабой коммуникации между ними. В результате все зависит от руководителя, и если отдел возглавляет человек, который не понимает и не чувствует изменения, этот участок не будет развиваться. Адаптивным компаниям необходима линейная командная работа, с возможностью участия для каждого и общей ответственностью.
Подобный стиль сотрудничества развивает дисциплину в компании, ведь каждый отвечает за результат. Сотрудники получают мотивацию для саморазвития, чтобы оправдывать ожидания своих коллег и не подводить их.
Принцип 9: Естественное лидерство и Меритократия
Меритократия – принцип управления, согласно которому руководящие должности занимают самые способные, независимо от их социального статуса и регалий.
Адаптивная компания создает условия для развития тех, кто хочет развиваться. Все должно зависеть от компетентности сотрудника, а не проведенных лет в компании, дружеских отношений с менеджментом и прочего.
Авторитарные структуры становятся неконкурентоспособными. Задача сотрудника в такой компании сугубо личная – пробиться наверх любыми путями, независимо от полезности его действий для организации, от его эффективности. В результате человек работает только в собственных интересах. У тех, кто не попал в высшее звено, нет мотивации выкладываться на работе и искать пути развития компании.
Задача сотрудника в авторитарной компании – пробиться наверх любыми путями, независимо от полезности его действий для организации
В адаптивной компании один сотрудник может быть руководителем проекта, в котором является самым профессиональным, и подчиненным в другом проекте, под руководством более квалифицированного коллеги.
Изменить сложившиеся традиции непросто. Руководители склонны злоупотреблять контролем, а подчиненные предпочитают только выполнять приказы. Но современный мир принуждает к изменениям, и в результате компаниям придется развивать гибкость и адаптивность, а их сотрудникам – эволюционировать.
При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!
