Стрессоустойчивость – хорошее качество, однако не стоит ожидать, что все недостатки менеджмента вывезут на себе рядовые сотрудники. Если у вас в компании текучка кадров, если менеджеры бегают к руководству то жаловаться, то мириться – возможно, стоит что-то улучшить. Корпоративная культура как раз и позволяет сглаживать острые углы, неизбежно возникающие при решении рабочих вопросов, способствует росту сотрудников – как профессиональному, так и личному.

В любых отношениях участвуют двое, и общение на работе – не исключение. Поэтому каждый член команды может сделать со своей стороны что-то, что улучшит психологический климат в коллективе. Как это сделать, подробно объясняет курс Александра Миклашевского «Отношения на работе. Корпоративная дипломатия». Улучшение отношений внутри компании непременно скажется и на повышении прибыли компании – если разработать и внедрить правильные стандарты сервиса. Собственно, внутренняя часть сервиса неразрывно связана с корпоративной культурой, убедиться в этом можно на курсе «Стандарты сервиса мировых компаний» Анастасии Владычинской, единственного сертифицированного консультанта по сервису в Восточной Европе.

В корпоративной культуре тон задает, как правило, руководство компании, поэтому перед какими-либо значительными переменами именно руководители проводят первоначальную оценку состояния дел. Джейкоб Морган (Jacob Mogan), автор The Future of Work, предлагает такой чеклист из 5 вопросов (via).

1. Как себя чувствуют люди в вашем офисе? Осмотрите интерьер, в котором работают сотрудники, – насколько им удобно, как спланированы рабочие места, есть ли помещение для дискуссий. Есть такие виды бизнеса, для которых нужны отдельные кабинеты или множество перегородок, а есть те, где оптимально открытое пространство, и даже угловые кабинки для менеджеров излишни. В целом сотрудники воспринимают открытое пространство как знак доверия и прозрачности в бизнесе, так что оптимальный вариант – большая общая комната для работы и отдельные закрытые помещения для конференций или периодов для работы наедине.

2. Как выглядит процесс набора новых сотрудников? Первое впечатление о компании очень важное, и начинается оно с публикации вакансии. Оцените его с точки зрения кандидата на вакансию. Получает ли он представление о компании, о ее корпоративной культуре, о специфике работы?

3. Какую роль в вашем офисе играют технологии? Насколько цифровые технологии стали частью вашей корпоративной культуры? Все ли необходимые для работы инструменты и девайсы доступны сотрудникам? Использование технологий без лишних слов говорит и сотрудникам, и клиентам о том, что ваша компания ориентирована на будущее.

4. Есть ли у вас в офисе приятные бонусы? Все восхищаются офисами Google, но почему-то не всегда готовы вводить что-либо подобное в своих пенатах. Совсем не обязательно экспериментировать с дизайном – иногда достаточно обеспечить сотрудников бесплатным кофе с печеньем или мороженым в конце рабочей недели – любая совместная трапеза создает определенные традиции, способствует формированию корпоративной культуры. Расспросите сотрудников, что бы они хотели видеть в офисе, обсудите, насколько это соответствует имиджу бренда.

5. Насколько хорошо у вас в компании организовано общение? Вы сами стремитесь делиться с сотрудниками интересной идеей? Идете на работу, как на праздник? У вас выстроена строгая вертикаль корпоративной структуры с общением строго сверху вниз или есть и непосредственное общение?

Шесть шагов построения сильной корпоративной культуры (via)

1. Постановка цели. В небольшой компании непосредственного общения всегда достаточно, однако по мере ее увеличения коммуникация становится все более спорадической, приходить к согласию по важным вопросам все сложнее. Изучите опыт компаний с сильной корпоративной культурой – Ikea, Zappos, Apple – и подумайте, что можно применить у вас. Главные критерии отбора – эти действия должны помогать бизнесу и вдохновлять всех членов команды.

2. Разработайте общий язык, ценности и стандарты. Ядро ценностей будет оставаться постоянным при дальнейшем росте и трансформациях компании, дополнительные ценности и стандарты могут добавляться в процессе развития.

3. Подавайте пример. Глава компании должен быть воплощением ее ценностей – как внутренне, так и в поступках. Тогда не понадобится излишних объяснений.

4. Выберите свою группу поддержки. Как у брендов есть послы, ретранслирующие главные ценности, так и в каждой компании всегда есть сотрудники, максимально соответствующие заявленным стандартам. Ваши адвокаты корпоративной культуры – сотрудники, которые любят компанию так же, как вы, работают на общий успех, причем с течением времени их роль только возрастает: на них ориентируются и новички в компании, и клиенты бизнеса.

5. Будьте тем, кому доверяют, с кем готовы говорить открыто.

6. Относитесь к людям хорошо. Старайтесь отсекать тех, с кем могут потом возникнуть проблемы, на этапе собеседования: умения можно получить в процессе работы, а переделать человека вряд ли получится. Человек с экстраординарными способностями, но плохим отношениям к людям – потенциальная опасность для всей вашей корпоративной культуры. Если же удалось найти сотрудника, подходящего к стилю общения и работы в компании, развивайте его личные и профессиональные качества, предоставляйте возможности для роста, и результат вознаградит все усилия.