Цель: освоить инструмент управления сотрудниками разного уровня компетентности, брать на себя ответственность, выбирать правильный подход в управлении и избежать ловушки, когда авторитет руководителя сильный, а результаты работы команды слабые.

Программа:

– вопрос авторитета начинающего руководителя, руководителя-выходца из вверенной ему же команды и «уставшего» руководителя;

– уровни зрелости сотрудников – готовность и способность брать на себя ответственность;

– как развивать четыре основных управленческих подхода в управлении сотрудниками с целью сформировать лояльную и профессиональную команду.

«Популярные грабли»:

– один подход на все случаи жизни;

– «авторитарная маска» для создания солидности и авторитета;

– слабая равнодушная команда, у которой нет инициативы и стремления развиваться.

Результат: понимание, как не попасть в «ловушку авторитета», применение методики «уровни зрелости сотрудников», направленной на развитие ответственности, вовлечение в работу и рост профессионализма у сотрудников.

Цель: узнать, как избежать ошибочных решений и действий, основанных на субъективном восприятии, при подборе сотрудников и управлении командой.

Программа:

– субъективность в принятии решений и последствия;

– психологические типы личностей по мотивам в принятии решений; – основные антипатии согласно психологическим типам личности;

– применение метода «анализ по мотивам в принятии решений» в управлении.

«Популярные грабли»:

– однородная команда, по личностным качествам похожая на руководителя;

– сотрудники, слабо выполняющие свои функции из-за несоответствия личностных качеств и поставленных задач, но зато соответствующие руководителю: управлять – легко, результаты работы команды – слабые.

Результат: понимание психологического типа сотрудника (кандидата) и рациональное решение, а не субъективное, о поручении ему работы (повышении, приеме на работу).

Цель: принимать правильные решения при проведении собеседования

Программа:

– 7 основных причин, по которым руководитель попадает в ловушку при оценке кандидата на собеседовании;

– проявления каждой причины в результатах работы;

– предупреждающие действия и способы искоренения этих причин.

«Популярные грабли»:

– разочарование уже на этапе стажировки;

– неоправданные ожидания от сотрудника;

– постоянное проведение собеседований и поиск сотрудников.

Результат: понимание причин ловушки и знание способов, как в нее не попасть при проведении собеседований.

Цель: качественная и своевременная передача информации между сотрудниками, навык проведения продуктивного совещания.

Программа:

– каналы коммуникации и человеческий фактор;

– блокирование информации;

– интерпретация информации;

– виды совещаний и как правильно их проводить;

– 11 поведенческих правил, касающихся каждого участника совещания, чтобы результат был конструктивным;

– базовые документы совещания, которые необходимо внедрить в компанию – «без бюрократии и с системным подходом к работе».

«Популярные грабли»:

– разочарование, что совещания – это непродуктивно, так как вопросы не решаются, время тратится непонятно на что;

– отсутствие коммуникации между отделами;

– искаженная несвоевременная информация, которая ведет к замедлению выполнения задач и ухудшению взаимодействия между сотрудниками.

Результат: навык проведения продуктивного совещания и знание способов, как избежать блокирования и искажения информации при взаимодействии между разными сотрудниками, структурными подразделениями.

Цель: научиться создавать профиль должности, который будет являться «навигатором», когда идёт набор сотрудников в команду и когда необходимо закрепить ответственность за сотрудниками в существующей команде.

Программа:

– правила создания профиля должности;

– как не перезагрузить лишним, как сделать профиль должности «живым»;

– расстановка приоритетов;

– пункты, которые должен включать профиль должности;

– примеры профилей должности самых популярных должностей (менеджер по продажам, клиент-менеджер, продакт-менеджер, руководитель отдела продаж, HR-менеджер, менеджер по маркетингу, бухгалтер и др.)

«Популярные грабли»: ожидали от сотрудника одно, на работу брали и неправильно оценили, сориентировались «по ходу» стажировки, что необходимы другие опции в работе, поменяли решение, потратили время, снова ищем сотрудника.

Результат: документ, где чётко прописано, кто необходим для выполнения работы, какие требования к знаниям и умениям, какие необходимы личностные качества и др. Это «навигатор» в работе существующей команды и для проведения собеседований, если ищете новых сотрудников.

Цель: научиться создавать функциональные обязанности сотрудника.

Программа:

– правила создания функциональных обязанностей;

– ответственность, обязанности, полномочия;

– примеры функциональных обязанностей самых популярных должностей.

«Популярные грабли»: взяли человека на работу, не закрепили за ним ответственность, задачи выполняются не в соответствии с вашими ожиданиями. Он не знает своих обязанностей и полномочий или же имеет «своё» представление, которое не совпадает с вашим.

Результат: документ, где чётко прописано, какие у сотрудника обязанности на данной должности, за что он отвечает и какие у него есть полномочия.

Цель: повысить точность в принятии решений при приёме человека на работу, оптимизировать своё время на проведение собеседования.

Программа:

– как приглашать на собеседование;

– правила, ошибки, алгоритм проведения собеседования;

– три вида вопросов для качественного собеседования;

– время собеседования и «навигатор действий»;

– самые распространённые ошибки во время проведения собеседования.

«Популярные грабли»: трата большого количества времени и энергии на собеседования, приём на работу людей, не соответствующих должности, ожиданиям.

Результат: понимание, как проводить собеседование, проанализировать свои действия.

Цель: узнать личностные качества сотрудника для задействования его на тех участках работы, на которых у него будет максимальная эффективность.

Программа:

– тестирование, критерии высокоэффективной команды;

– 8 ролей и 4 направления по личностным качествам (ведущие, аналитики, творцы, реализаторы), разница двух ролей, принадлежащих к одному направлению;

– подход в управлении, какие баллы учитывать в управлении и какие не стоит учитывать;

– сильные и слабые стороны каждой роли;

– что необходимо учесть и какие предубеждающие действия осуществить в управлении сотрудником, командой.

«Популярные грабли»: Однотипная команда, сильная в одном направлении личностных качеств. Нет ожидаемых результатов из-за отсутствия других необходимых личностных качеств. «Перекос» в одну сторону и «недостача» в остальных трёх.

Результат: знание сильных и слабых сторон своей команды, выработка управленческих решений для усиления результатов работы команды.

Цель: применять тест Маслоу при оценке существующей команды или при проведении собеседований.

Программа:

– тестирование;

– потребности по методике Маслоу: 4 показателя;

– безопасность (потребность в стабильности), результаты теста, показывающие готовность человека выходить из зоны комфорта, работать на %, или же, наоборот, потребность в стабильной работе, высокой ставке;

– самореализация, результаты теста, показывающие желание познавать новое, развиваться;

– другие критерии и результаты теста;

– адаптация результатов к разным должностям.

«Популярные грабли»: ошибки интерпретации теста, «ярлыки», ориентация только на тест, без учёта ряда других необходимых условий, отсутствие адаптации теста к менталитету.

Результат: сильный инструмент оценки, обладающий высокой степенью точности. Понимание, на чём вам, как руководителю, фокусироваться в управлении сотрудником, командой с учётом полученных результатов. 

Цель: узнать поведение сотрудника в условиях давления (в том числе конкурентной гонки, выхода из зоны комфорта).

Программа:

– тестирование, пять стилей поведения человека в конфликтных ситуациях;

– адаптация стилей поведения к примерам в работе (новый клиент, конкурентная борьба, работа в условиях изменений и т.п.);

– оценка своей команды на предмет «харАктерности» и «бойцовского духа»;

– критерии сильных и слабых баллов;

– применение результатов тестов к разным должностям.

«Популярные грабли»: Не хватает активности отделу продаж, высокий уровень избегания сотрудников, нет готовности работать со сложными, неудобными клиентами и подрядчиками, нет ответственности в решении вопросов.

Результат: понимание уровня «бойцовского духа» в команде, избегания и других поведенческих проявлений. 

Цель: узнать необходимые шаги работы в управлении сотрудниками, последовательность применения каждого шага.

Программа:

– функции менеджмента, или «Управленческое колесо»;

– планирование работы команды, составляющие данной функции и популярные ошибки;

– организация работы команды, составляющие данной функции и популярные ошибки;

– мотивация команды, составляющие данной функции и популярные ошибки;

– координация работы команды, составляющие данной функции и популярные ошибки;

– контроль, составляющие данной функции и популярные ошибки.

«Популярные грабли»: действия-эксперименты без продуманного плана работы, не скоординированная работа команды, забывчивость в функции промежуточного контроля, отсутствие качественного и своевременного результата.

Результат: чёткое понимание всех необходимых составляющих для качественного управления командой.

Цель: освоить инструменты качественного планирования работы команды перед тем, как запускать работу команды «действие».

Программа:

– сбор информации, что учитывать при сборе информации для постановки целей;

– постановка целей команде, формулирование, озвучка, контроль;

– анализ ресурсов, расстановка приоритетов и формирование понимания у сотрудников первоочерёдных и второстепенных заданий.

«Популярные грабли»: Непродуманные, «поверхностные» цели, отсутствие понимания у сотрудников шагов их работы, процессуальных составляющих их работы в достижении целей, потерянное время на исправление ошибок вследствие недопонимания и экспериментов.

Результат: понимание, что необходимо учитывать в планировании работы команды, как распределять рабочую загрузку среди сотрудников.

Цель: правильно организовать команду для достижения поставленных целей.

Программа:

– распределение функционала, распределение обязанностей согласно профессиональным умениям и личностным качествам сотрудников;

– постановка задач, правила постановки задач;

– распространённые ошибки со стороны руководителя и со стороны сотрудника;

– делегирование, как правильно делегировать, препятствия со стороны руководителя и со стороны сотрудника;

– обучение, стажировка, повышение квалификации сотрудника, обучение стажёра, введение новичка в должность.

«Популярные грабли»: Работа идёт нормально только тогда, когда руководитель вовлечён в процесс. Хаотичная постановка задач, сорванные сроки сдачи результата, усреднённое качество работы, переделывания, отсутствие сотрудников, которым можно делегировать и тем самым освобождать своё управленческое время для нового уровня проектов.

Результат: знание инструментов, как правильно ставить задачи, распределять обязанности, делегировать и повышать квалификацию сотрудника до уровня, необходимого для качественного выполнения задач.

Цель: узнать основные схемы финансовой мотивации сотрудников.

Программа:

– валовая прибыль, чистая прибыль, доход, убытки;

– схемы финансовой мотивации сотрудников «кормящих структурных подразделений»;

– какой % от продаж ставить и от чего его считать;

– как создать финансовую мотивацию для сотрудников «обеспечивающих структурных подразделений», примеры моделей финансовой мотивации;

– калькуляция.

«Популярные грабли»: Неправильные модели финансовой мотивации, которые приводят или к отсутствию заработка у сотрудника, соответственно, демотивации, или к необоснованному заработку, когда за усреднённую работу начисляются большие деньги.

Результат: понимание алгоритма, как считать финансовую мотивацию, вариативность схем для выбора/адаптации наиболее подходящей схемы согласно специфики бизнеса.

Цель: поддерживать блеск в глазах и вовлеченность сотрудника в работу.

Программа:

– финансовая мотивация – обязательное, но недостаточное условие для мотивации;

– виды моральной мотивации или «кнопки доступа»;

– как исследовать и определить, у какого сотрудника какая мотивация;

– как не мотивировать хищника морковкой, а травоядного – дичью; 

– разработка мотивационного профиля команды;

– инструменты под каждый вид мотивации;

– коммуникация положительными и отрицательными стимулами;

– коммуникация с сотрудником согласно его мотивации.

«Популярные грабли»: Мотивационные призывы к действию, которые не мотивируют людей, отсутствие вовлеченности сотрудника в работу, равнодушное «дежурное» отношение сотрудника к задачам, нет драйва и личного желания делать работу максимально хорошо.

Результат: понимание, какая моральная мотивация у сотрудника, и применение действенных решений в работе и в общении с сотрудником для его максимального вовлечения и самоотдачи в работе.

Цель: знать базовые составляющие функции менеджмента. «Координация» для того, чтобы качественно администрировать работу команды.

Программа:

– промежуточный контроль, правила, ошибки;

– промежуточная постановка задач, правила, ошибки;

– обратная связь, чем отличается обратная связь от критики, похвалы, мнения;

– как правильно давать обратную связь, виды обратной связи.

«Популярные грабли»: Все всегда требуют результат, но не заботятся о процессе. Переделывание заданий из-за упущений на этапе координации. Потерянное время и силы.

Результат: слаженный и скоординированный процесс работы команды.

Цель: освоить инструменты контроля и выбрать те, которые подходят к специфике бизнеса, в котором вы работаете.

Программа:

– контроль как наблюдение и как точка проверки;

– своевременный и качественный контроль;

– методы, как осуществлять функцию контроля

– забывчивость, способы, позволяющие дисциплинировать непосредственно руководителя;

– популярные ошибки руководителя на функции менеджмента «Контроль».

«Популярные грабли»: Переделывание работы тогда, когда на исправление ошибок уже нет времени. Сбой планов дальнейшей работы, потеря времени и сил.

Результат: вовремя проверенная задача – качественно и своевременно выполненная задача.