Світ бізнесу цікавить навіть тих, хто не планує відкривати власну справу чи активно прориватися на позиції топ-менеджменту. Як він влаштований, що за люди пробиваються нагору і як діяти, раптом все-таки доля дасть шанс стати одним із них? На платформі EDUGET реальні гравці ринку діляться своїми історіями в безкоштовних онлайн-курсах – Андрій Федорів пропонує покроковий алгоритм створення й розвитку бренду в «Стратегія=Ідея», а Макс Лук’яненко розповідає про способи залучення клієнтів у «Навіщо інтернет-магазину клієнтоорієнтованість?».

Підготуватися до початку управлінської кар’єри можна на курсі «Управлінський старт. Частина 1. Фундамент. Організація роботи керівника» Лілії Чакової. Які тенденції розвитку світових компаній, на чому вони будують свою конкурентноздатність і як застосувати цей досвід у вітчизняних реаліях, з’ясовує курс «Стандарти сервісу світових компаній» Анастасії Владичинської. 

Відкритість інформації щодо професійних стратегій, готовність дискутувати з представниками інших бізнесів і виходити на спільне бачення певних процесів – світовий тренд. Гуру бізнес-світу влаштовують хакатони, залучають фахівців для аналітичної роботи і оприлюднюють результати мозкового штурму. До них належить президент компанії New Kind Кріс Грем (Chris Grams), який багато років створює і розвиває бренди, вивчає корпоративну культуру і консультує провідні компанії. Він – автор книги «Секрети побудови успішних брендів у цифровому світі».

У своєму блозі Кріс Грем розповідає про результати кількамісячного проекту Дипломованого інституту персоналу та розвитку (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD) – це провідна світова організація з дослідження розвитку компаній та HR. Інститут зібрав лідерів галузі для обговорення питань: Як ми можемо зробити наші організації гнучкішими в їхній основі? Як HR може стати справжнім каталізатором активних змін у компаніях?

Підсумку роботи кворуму Кріс Грем оформив у кількох експертних статтях.

Бар’єри адаптивності компанії

Які бар’єри заважають нашим організаціям бути гнучкими? Понад 1000 HR-експертів і фахівців-практиків з різних країн світу розробили список 120 «ворогів» адаптивності. Команда CIPD проаналізувала перелік і виокремила на підставі цих даних 12 основних груп.

Ворог 1: Ієрархія

Управління на основі ієрархічної структури перешкоджає індивідуальним ініціативам і звужує автономію працівників.

Рядові працівники ближче до «лінії фронту», вони краще розуміють перебіг процесів, зміни в потребах клієнта, – у них має бути достатньо повноважень, щоб швидко відреагувати на нові вимоги. Традиційне ієрархічне управління робить цей сценарій практично неможливим.

Ворог 2: Страх

Суворий контроль, безапеляційність з боку керівництва компанії створюють ситуацію, в якій переважна більшість працівників бояться зробити хибний крок, не беруть на себе ініціативу і не висловлюють власні судження.

Страх невдачі – одна з основних причин збою в адаптаційних механізмах організації. Люди бояться помилитися, а компанія загалом нетерпима до експериментів. Замість того, щоб користатися людським потенціалом і отримувати кращі результати, керівництво нагнітає страх серед персоналу.

Ворог 3: Упередженість

Захисне мислення, закоснілі ментальні моделі й тривала стабільність блокують можливість розвитку.

Через застарілі парадигми уявлень втрачається здатність побачити потенційні можливості, оцінити нові ідеї. Одна з причин упередженості полягає і в успішному минулому компанії. Коли немає жорсткої конкуренції і компанія фінансово успішна, виникає ілюзія, що зміни – це загроза руйнації нинішньої стабільності.

Ворог 4: Звичка

Щоб добитися змін, треба їх прагнути, а також розуміти, якими ці зміни мають бути. Треба відійти від звичного устрою.

Людина схильна діяти рутинно, і з цим треба боротися. Дискомфорт від рутини має бути сильнішим, ніж дискомфорт від змін – тоді буде ініціатива для розвитку і руху вперед.

Ворог 5: Централізація

Коли прийняття важливих рішень монополізоване кількома керівниками, вони можуть зупиняти зміни та інновації.

Компанія втрачає в адаптивності, якщо вище керівництво не делегує повноваження і зловживає контролем. Щоб організація була гнучкою, керівництво має бути відкритим, а вплив працівників нижчої ланки – можливим.

Ворог 6: Негнучкі методи ведення бізнесу

Високо оптимізовані бізнес-системи ідеальні для підвищення ефективності, але смертельно небезпечні для адаптивності. Коли весь процес відпрацьований до дрібниць, впровадити в нього зміни складно.

Негнучкі методи створюють простоту й порядок, але водночас надто вкорінюють компанію в поточній ситуації. Зарегульованість провокує відчуття безпорадності працівників, адже вони ні на що не впливають.

Ворог 7: Жорстка структура

У багатьох організаціях з чітким поділом підрозділів і обов’язків ускладнений швидкий перерозподіл навичок і активів.

Часто в таких організаціях відділи працюють незалежно один від одного, між ними ускладнена комунікація і перехід працівників, немає обміну досвідом. Формується інертність, яка може знищити компанію в разі різких змін на ринку.

Ворог 8: Дефіцит навичок

Працівники не розвивають навички, бо не отримують відповідне навчання й інструктаж.

Навчання й розвиток мають бути інтегровані в компанію загалом, а не відбуватися в формі окремих разових тренінгів.  Треба зрозуміти, якого навчання потребують працівники, які компетенції слід розвинути і як це використати для користі компанії.

Ворог 9: Мислення в короткій перспективі

Вимога ефективності протягом нетривалого часу звужує можливості для маневру, не дозволяє оцінити перспективи.

Зацикленість на основних процесах, швидкий прибуток, неперспективне мислення – це те, що ставить під сумнів здатність організації до адаптації.

Ворог 10: Брак експериментів

Процеси управління зазвичай залежать від однієї стратегії, яку обрало керівництво, і не дають можливості експериментувати нижчій ланці.

Неекспериментальна культура складається в компаніях, керівництво яких діє як суто операційний менеджмент, а не мозковий центр. Якщо ж ви знаєте, що вирішення проблеми не очевидне, коли на нього немає готової відповіді – ви починаєте досліджувати і виходити на несподіваний і ефективний результат.

Ворог 11: Одноманітність

Керівники зазвичай віддають перевагу згуртованості й передбачуваності працівників, жертвуючи оригінальністю. Це обмежує здатність генерувати ідеї й варіанти вирішення проблеми й зменшує адаптивні можливості компанії.

Жорстко організовані корпоративні культури педалюють поняття правильності однієї стратегії, колись обраного підходу. Замість того щоб боротися з різноманітністю, треба використовувати її на користь компанії.

Ворог 12: Відсутність мети

Адаптивні механізми можуть не працювати в компанії, персонал якої не розуміє спільну мету організації.

Розуміючи місію, бачення й цінності компанії, працівники зможуть гнучко обирати різні варіанти своїх дій. У них не виникатимуть щоразу сумніви, чому й навіщо вони це роблять.

Для розвитку адаптивності компанії недостатньо позбутися бар’єрів. Слід впровадити принципи побудови адаптивної компанії – їх експерти CIPD проаналізували в другій частині свого дослідження й поділили на 9 основних груп.

Принципи побудови адаптивної компанії

Принцип 1: Експериментування та Навчання

Щоб розвивати гнучкість, організація мусить частіше експериментувати і швидше вчитися.

Експеримент не самоцінний, в нього має бути визначена мета. Адаптивні компанії дають працівникам час і простір на експерименти і спроби чогось нового. Важливо при цьому визнавати, що помилки неминучі, і часом експеримент заходитиме в глухий кут. Саме невдачі дуже ефективні для розвитку гнучкої компанії.

Принцип 2: Прозорість і Відкритість

Відкриті організації з прозорою структурою зазвичай наймобільніші.

Як зразок успішної відкритої моделі можна згадати Інтернет, де принцип відкритості реалізований не тільки у вільному потоці інформації, але й у сприйнятливості до зовнішніх впливів і ситуативних змін.

Закрита компанія блокує потоки інформації, які могли б стати каталізатором змін.

Принцип 3: Автономія й Довіра

Працівники, що відчувають довіру до себе, перестають боятися і проявляють ініціативу й креатив.

Рух від контролю до свободи в результаті приводить до того, що люди готові проявити ініціативу в побудові гнучкої компанії. Розширення прав і можливостей в рамках компанії, довіра й авторитет дозволяють сформувати культуру, де кожен активно інвестує свої сили і знання в розвиток компанії. Без дотримання цього принципу неможливо виховати нове покоління відданих працівників.

Працівники в адаптивних організаціях приймають рішення в особливо важливій ділянці: у спілкуванні з клієнтами. Це дозволяє компанії тримати руку на пульсі й реагувати на зміни в потребах клієнтів чи трендах ринку.

Принцип 4: Мета і Зміст

Адаптивна компанія має надати працівнику переконливі аргументи, що й чому вона робить.

Серце й розум працівника належатимуть компанії, якщо вона має оригінальний план щодо майбутнього – як свого, так і працівника. Цілі й цінності мають бути значущими не тільки для бізнесу, але й для кожного в компанії.

Ключовий принцип адаптивності – розуміння причин, чому ми робимо те, що робимо, чому організація існує і якою є зміст діяльності. В інформаційну епоху люди потопають у фактах і концепціях, їм треба допомогти розібратися й набути впевненості. У працівників така можливість є, якщо компанія чітко позиціонує свої мету і зміст.

Принцип 5: Різноманітність

Компанії, у яких вітають різноманітність точок зору й інакомислення, легше адаптуються до змін.

Якщо не використовувати весь діапазон досвіду й можливостей персоналу, втрачається потенціал генерування ідей і експериментів – а це складові стратегічного оновлення. Крім того, працівники є дзеркалами своїх культур і громад, різноманітність їх поглядів дозволяє отримати уявлення про ширшу аудиторію, її очікування від компанії.

Керівники неадаптивних організацій схильні набирати в команду людей, які підтримують їхню точку зору і з усім погоджуються, – через це в компанії формується вузьке, однобоке бачення, що призводить до програшу конкурентам.

Принцип 6: Гнучкість

Щоб скористатися можливостями, які з’являються і зникають з блискавичною швидкістю, компанія мусить миттєво перерозподіляти інфраструктуру й ресурси.

У багатьох ієрархічних організаціях сформована інертність не дозволяє швидко перегруповуватися й реагувати на зміни. Працівники адаптивної компанії здатні самостійно оцінити зміни і спрямувати свої зусилля туди, де вони зараз потрібніші.

Принцип 7: Творчість

Відомо багато про те, як стимулювати креативність – озброїти людей інноваційними інструментами, виділити їм час на спокійні роздуми, створити можливості для навчання. Небагато з цього інтегровано в управлінські системи.

Стереотипно у багатьох компаніях вважають творчими лише певні спеціальності й не схвалюють креативність для решти. Щоб компанія розвивала свої адаптивні можливості, слід стимулювати новаторство в кожній ланці організації. Розвивати ефективність і професіоналізм працівників потрібно, але не менш важливо розвивати їхню здатність нестандартно діяти та використовувати уяву.

Принцип 8: Командна робота

Співпраця в компанії має відбуватися горизонтально через взаємодії рівноправних працівників, а не вертикально через ланцюжок команд згори вниз.

У негнучких організаціях рішення передаються вертикально, оскільки горизонтальна взаємодія неможлива через розрізненість відділів і слабку комунікацію між ними. В результаті все залежить від керівника, і якщо відділ очолює людина, яка не розуміє і не відчуває зміни, ця ділянка не розвиватиметься. Адаптивним компаніям необхідна лінійна командна робота, з можливістю участі для кожного і спільною відповідальністю.

Подібний стиль співпраці розвиває дисципліну в компанії, адже кожен відповідає за результат. Працівники отримують мотивацію для саморозвитку, щоб виправдовувати очікування своїх колег і не підводити їх.

Принцип 9: Природне лідерство і Меритократія

Меритократія – принцип управління, за яким керівні посади мають посідати найздібніші, незалежно від їхнього соціального статусу й регалій.

Адаптивна компанія має створювати умови для розвитку тих, хто хоче розвиватися. Все має залежати від компетентності працівника, а не проведених років у компанії, дружніх стосунків з менеджментом і решти.

Авторитарні структури стають неконкурентноздатними. Завдання працівника в такій компанії суто особисте – пробитися нагору будь-якими шляхами, незалежно від корисності його дій для організації, від його ефективності. В результаті людина працює лише у власних інтересах. Ті, хто не потрапив до вищої ланки, не мають мотивації викладатися на роботі й шукати шляхи розвитку компанії.

В адаптивній компанії один працівник може бути керівником проекту, в якому є найпрофесійнішим, і підлеглим в іншому проекті, під керівництвом більш кваліфікованого колеги.

Змінити усталені традиції непросто. Керівники схильні зловживати контролем, а підлеглі воліють лише виконувати накази. Та сучасний світ змушує до змін, і врешті компаніям доведеться розвивати гнучкість й адаптивність, а їхнім працівникам – еволюціонувати.